“Nuovo” è sempre “migliore”nella ricerca di personale?

“Nuovo” è sempre “migliore”nella ricerca di personale?

7 Mar 2017 - Articoli

Nuovi strumenti per la ricerca e selezione del personale promettono di risolvere vecchi problemi. Sarà vero?

Da qualche tempo ho sempre più la percezione che il mondo delle risorse umane si stia dividendo: da un lato i fautori delle nuove tecnologie assolutamente centrati sull’utilizzo di ogni nuovo strumento, dall’altro i “conservatori” ancorati ai vecchi sistemi.

Perdonatemi, ma questa divisione non ha assolutamente senso.

“Vecchi” problemi

Il mondo della ricerca e selezione ha innegabilmente una serie di problematiche: è tendenzialmente costoso, non garantisce risultati al 100%, le discriminazioni sono sempre possibili. “Anche i selezionatori sbagliano”,  non è certo una novità. Sarà per questo motivo che sempre più spesso vengono proposti sul mercato programmi, algoritmi e addirittura selezionatori robotici in grado di abbinare candidati ed offerte di lavoro, risparmiando tempo e soldi, evitando i pregiudizi ed in generale andando a risolvere i “vecchi” problemi.

Peccato che così non possa funzionare. 

Chi legge il blog sa che non sono certamente contrario alle innovazioni di settore. D’altra parte è sufficiente vedere quanto siano divenuti importanti i social network per il reperimento dei candidati negli ultimi anni. Quello che francamente non riesco a capire è la “voglia” di fare tutto con un unico strumento: trovare candidati attraverso Facebook può andare benissimo (magari utilizzando lo strumento in maniera adeguata) , selezionarli non tanto.

E’ vero che potremo avere a disposizione molti dati, ma comunque non saranno mai sufficienti.

Che oggi un selezionatore debba sapere utilizzare bene determinati strumenti mi sembra francamente ovvio, che la sua figura professionale si stia trasformando dall’esperto di valutazione  all’esperto di marketing un po’ meno. Possiamo utilizzare gli stessi strumenti, possiamo avere finalità condivise (una su tutte l’employer branding), ma non facciamo e non faremo mai lo stesso lavoro.

Il tentativo di ricondurre tutto ai dati lo trovo poco comprensibile, quando non addirittura inutile. E’ certamente possibile “pesare” tutte le caratteristiche oggettive di un determinato profilo, ricondurle ad una scala numerica, fare la somma ed assumere il candidato con il punteggio più alto. Fate così e probabilmente commetterete un grossolano errore.

Magari a questo punto qualche candidato si indignerà, ma è un fatto che a volte il “migliore” in senso strettamente “numerico” non sia l’elemento più adatto per quella realtà. Possibile che la scelta finale sia a volte incomprensibile, ma questo non toglie che sia stata comunque approvata dall’azienda stessa.

Vorrei anche provare a spiegarmi con chi già freme dalla voglia di commentare “in azienda assumono solo i raccomandati”: sì, i raccomandati ci sono ma non possono esserlo tutti perchè alla fine qualcuno il lavoro lo dovrà pur fare.Sicuramente qualche volta il selezionatore sarà stato poco competente o “guidato”, altre non eravate proprio la persona adatta per quel lavoro.

Un’ultima considerazione: per quanto un sistema possa essere innovativo e tecnologico, alla fine la decisione ultima verrà presa da una persona, con tutti i suoi pregi e difetti.

Siamo davvero sicuri di volere (o potere) rinunciare al “fattore umano” nella selezione?  

PS: a volte i post di questo blog ci mettono un po’ per essere pubblicati. Questo articolo di Margherita Roiatti che mi è stato segnalato ieri tratta in maniera molto più approfondita le mie perplessità. Ma ha fatto molto piacere che nelle conclusioni si faccia un esplicito riferimento alla necessità per gli HR di “integrarsi” con le macchine piuttosto che farsi fermare dal timore di essere “sostituiti”.