Cosa serve (davvero) per lavorare nelle risorse umane

Cosa serve (davvero) per lavorare nelle risorse umane

5 Set 2017 - Articoli

Spesso tengo docenze all’interno di  Master e corsi di formazione, in particolare per quanto riguarda le tematiche della Selezione e Formazione del Personale. Mi capita quindi di incontrare molte future colleghe e colleghi e di riscontrare ogni volta gli stessi dubbi, le stesse domande, le stesse piccole ingenuità.

Non me ne vogliate, questo non vuole certo essere un post “saccente”: piuttosto vorrei fare un poco di chiarezza sugli aspetti che maggiormente possono essere di aiuto a chi stia pensando di intraprendere una carriera nel settore.

“All’università ho studiato “X”, posso comunque occuparmi di HR?”

Francamente la risposta è sì, almeno quando si parla della mia specifica area di competenza (selezione e formazione, come scrivevo poco sopra). La comunità dei professionisti HR vanta una fra le composizioni di titoli di studio più “diverse” in assoluto, ed anche se ogni famiglia professionale vi racconterà di avere le “caratteristiche indispensabili” vi consiglio una breve esplorazione dei profili di recruiter e formatori su LinkedIn per togliervi ogni dubbio. Da un lato questo è sicuramente un aspetto fortemente positivo, tanti punti di vista diversi che portano spesso alla formazione di gruppi di lavoro eterogenei e ben equipaggiati per risolvere le problematiche più varie. Dall’altro, questo elemento è la causa del primo grande “scalino” da affrontare una volta lasciata l’università: difficilmente ci sarà un modo unico per fare le cose, una procedura preferita o semplicemente una via maestra. Tutto dipende da mille variabili, e per forza di cose è necessario adattare la teoria alla realtà. Non è possibile rintracciare un unico approccio “giusto”, anche se sicuramente ce ne sono molti sbagliati. Parlando di corsi universitari, è anche difficile dare un consiglio su “che tipo di laurea scegliere” perché a mio parere non ne esistono di realmente specifiche. La vecchia idea della “professione per umanisti” ha sicuramente delle solide basi numeriche ma non è certo un elemento assoluto, mentre se vogliamo parlare dei percorsi “dedicati” (“Laurea in XYZ per le Risorse Umane”) la mia impressione* è che troppo spesso si tratti semplicemente del vecchio programma didattico di base con giusto una “patina” di area HR. Un esempio su tutti potrebbe rappresentarlo la visione fortemente “romantica” del settore che riceve chi frequenta questi corsi di laurea: grandi realtà multinazionali, impianti formativi pluriennali, direzioni HR con decine di addetti, budget illimitati… Pochi vedranno davvero tutto questo, mentre non ritengo comprensibile consegnare una laurea “in risorse umane” senza spiegare in che modo possano operare un’agenzia formativa o una società di ricerca e selezione per rispondere alle necessità di aziende magari più piccole, ma non per questo meno importanti.

“Mi voglio occupare di selezione e formazione perché mi piace moltissimo il rapporto con le persone”

Elemento fondamentale, ma sicuramente non sufficiente. Un selezionatore non si occupa soltanto di colloqui, ed un formatore non eroga soltanto docenze. Come ogni altra funzione aziendale, dobbiamo confrontarci con numeri, dati e previsioni. Che non sembri un elemento limitante: quello che non può essere misurato non potrà mai essere migliorato. Personalmente, non mi fido di chi sostiene “…è chiaro che questo ci sarà utile”: proprio perché si lavora con le persone è fondamentale dimostrare. Altrimenti saremo sempre troppo suscettibili di critiche da parte di chi ritiene tutta l’area “soft” delle risorse umane semplicemente della fuffologia applicata, poco utile alle effettive necessità aziendali o addirittura dannosa.

“Uso Facebook per divertimento, ma con LinkedIn non so che farci…”

Il passaggio da un utilizzo “personale” ad uno “professionale” dei social network non è né rapido né indolore, e proprio per questo è bene che avvenga prima possibile ed in maniera consapevole. Se le risorse umane svolgono la funzione di “ambasciatore” per l’azienda, allora la reputazione digitale di chi la rappresenta deve essere immacolata. Ogni azienda è sempre più identificata da chi ci lavora, e questo incide fortemente sulle capacità di attraction nei confronti dei candidati. Un buon network professionale è uno strumento di lavoro essenziale per ogni HR, fonte di stimoli e confronti utili per una professione in continua evoluzione. Quindi un utilizzo consapevolmente professionale dei social è primario, e se non è possibile fare tutto subito è quanto meno utile partire dalle basi, da LinkedIn: non è mai troppo presto per cominciare a costruire la propria identità digitale professionale.

“Dovresti parlare anche di come…”

Di come si “inizia” realmente, di quali possano essere le posizioni di partenza preferibili per raggiungere determinati sbocchi professionali e “dove” cercarle? Sicuramente, e probabilmente lo farò… Sono più che disponibile ad accettare richieste al riguardo.

Ma ci sarebbe anche molto da dire sull’utilizzo delle “nuove” tecnologie, dell’impossibilità di occuparsi di risorse umane restando confinati alla propria scrivania, di come un mercato del lavoro non certo facile porti in molti casi ad una “cattiva fama” del professionista HR… Non si tratta di temi nuovi per questo blog, e se davvero possono interessare potrei sviluppare una breve serie di post al riguardo.

Intanto concludo questo “numero zero” con un pensiero per tutte le persone che ho incontrato in aula… spero di essere stato per loro un buon primo contatto con questa realtà professionale, trasmettendo non soltanto “tecniche” ma anche un pochino di “sana passione”!

*Riguardo a questa affermazione volutamente provocatoria sono speranzoso di essere smentito, sia ben chiaro.

Per la vignetta di Dilbert: http://funnysalescartoons.com/photo/dilbert-hr-outsourcing-taking